RelaciÓn Laboral vs. Contratistas Independientes

PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN COSTA RICA: RELACIONES LABORALES VS. REGIMEN DE CONTRATISTA INDEPENDIENTE SEGÚN LA LEY Y LA JURISPRUDENCIA

Los principios legales básicos que determinan la existencia de una relación de empleo bajo la legislación laboral de Costa Rica se establecen en el Código de Trabajo, como sigue:

Artículo 2:"Patrono es toda persona física o jurídica, particular o de Derecho Público, que emplea los servicios de otra u otras, en virtud de un contrato de trabajo, expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo."

Artículo 4:"Trabajador es toda persona física que presta a otra u otras sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros en virtud de un contrato de trabajo expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo."

Artículo 18:“Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otras sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma.Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe.”

Partiendo de estos fundamentos legales, la jurisprudencia local es unánime al considerar que hay tres elementos básicos cuya presencia es crucial para determinar si la relación entre las partes es de tipo laboral, y por tanto sujeta a todas las estipulaciones y protecciones del Código de Trabajo o de un tipo no laboral, únicamente regido por las regulaciones civiles ordinarias.

Tales elementos básicos son que el servicio debe darse personalmente; que el mismo debe ser pagado y que debe darse bajo la subordinación del patrono. Entre ellos, la subordinación es considerada como el elemento principal y esencial para la determinación de la presencia o no de una relación de empleo, puesto que los otros dos componentes pueden estar presentes y no necesariamente involucrar la aplicación de la ley laboral.

Servicio Personal

Una relación contractual no puede ser considerada de tipo laboral si el servicio no se proporciona personalmente. Lo anterior es esencial en las relaciones laborales y básicamente significa que lo que ha sido contratado únicamente puede ser realizado por un solo individuo que no puede ser sustituido.

En una relación laboral, la parte que recibe los servicios está no sólo interesada en la prestación de éstos per se, sino también en las capacidades personales de un individuo específico. La jurisprudencia local ha declarado claramente que un factor importante para eliminar la existencia de una relación laboral es si se descubre que los servicios son prestados por personas diferentes a la que firma el contrato, quien tiene el derecho de determinar qué individuo o individuos específico(s) proporcionarán los servicios realmente (obviamente bajo ciertas pautas de actuación y calificaciones, principalmente relacionadas a la calidad del trabajo realizado y no a la forma en que será realizado).

Los Tribunales locales incluso han considerado que si la posibilidad de substitución existe o si realmente ha tenido lugar, no es necesario determinar si los otros elementos que crean una relación laboral están o no presentes (principalmente, como se indicó, el pago y la subordinación) puesto que la sola ausencia del elemento "servicio personal" es considerado suficiente para eliminar la aplicación de la ley laboral.

Lo anteriormente dicho no significa que una relación laboral puede ser evitada con solo indicar en el acuerdo entre las partes que los servicios pueden ser realizados por otros individuos. Tal hecho debe confirmarse en la realidad del día a día de los servicios brindados y como tales, los servicios deben ser realizados por la parte contratante o por cualquier otro individuo seleccionado por tal para ese propósito, si el reemplazo cumple el criterio establecido en el contrato.

Se recomienda, como un elemento a ser usado para sostener la no-existencia de este elemento personal, utilizar una sociedad que ejecute el acuerdo en nombre del proveedor del servicio, y que éste emita facturas oficiales localmente autorizadas para el pago de los servicios. Para que este mecanismo realmente funcione, será adicionalmente importante que la compañía que proporciona el servicio y que ejecuta el contrato de servicio tenga varios empleados y que como tales ellos puedan destinarse para proporcionar los servicios, siguiendo las pautas establecidas en el contrato.

Pago

Para que la relación sea considerada de tipo laboral, el proveedor del servicio debe obtener una compensación por su trabajo. El pago en una relación de empleo puede ser calculado por unidad de tiempo, por tarea o por destajo y hacerse en dinero, en dinero y especie, o por participación en las ganancias, ventas o cobros del patrono.

Subordinación

Como se indicó anteriormente, este elemento es considerado esencial para la existencia de una relación laboral. Se define como la condición en la que la autonomía del empleado está limitada, con referencia a la prestación de los servicios, debido al acuerdo oral o escrito con el patrono, viniendo tal limitación de la capacidad del empleador de guiar las actividades del empleado.

La subordinación también es considerada como una condición de dependencia real creada por el derecho del patrono de dirigir y dar órdenes, y la consecuente obligación del trabajador de seguir tales órdenes y direcciones y someterse a la voluntad del empleador. Para que exista subordinación, no es suficiente detectar la posibilidad de dar órdenes, siendo que el derecho de darlas y de reemplazar según sea necesario al individuo que proporcione los servicios es también considerado necesario por los tribunales locales para confirmar la existencia de este elemento.

La subordinación incluye la posibilidad del patrono de establecer sanciones disciplinarias contra el empleado en caso de mala actuación o desmán, básicamente siendo capaz de dar órdenes directas e imponer multas en caso de que no se sigan sus órdenes. Evidentemente, esta posibilidad está muchas veces en una área gris, dado que en una relación no laboral también debe existir la posibilidad para la parte que contrata de establecer las pautas de cómo se proporcionará el servicio. La clave aquí sería establecer tales pautas, pero no una vigilancia directa ni un régimen disciplinario para los individuos que proporcionan el servicio.

La sola obligación de presentar informes de la manera cómo las tareas se han completado no crea por sí misma un régimen de subordinación, dado que se considera como un deber esencial de información de una parte a la otra, que pudiera estar presente en una relación no laboral, como una obligación de actuación. Si adicionalmente a esta obligación de mera información, la prestación de los servicios es controlada por el receptor del servicio con respecto a la manera real de efectuar las actividades de trabajo (y no sólo a su calidad), la relación muy probablemente será considerada de tipo laboral.

Lo que también se acepta y no se considera que cree una relación laboral es cuando la parte que contrata los servicios, en lugar de directamente controlar cómo se dan tales servicios, está meramente coordinando las actividades. En estos casos de coordinación, la relación entre el proveedor de los servicios y las actividades comerciales del destinatario no consiste en una supervisión directa de cómo se proporcionan los servicios sino en la indicación de un "programa comercial" específico, en el que los servicios se introducen como medios para su realización. La coordinación no debe excluir la autonomía del proveedor del servicio entonces con respecto a la escogencia de los medios específicos o formas usada para prestar los servicios.

Con respecto a los horarios, se considera que la subordinación existe aun cuando dichos horarios se fijen de común acuerdo entre las partes pero una vez que ellos han sido fijados, el proveedor del servicio no puede cambiarlos unilateralmente y debe obedecerlos según lo originalmente pactado.

En términos generales, hay elementos que pueden introducirse en el contrato (y para ser efectivos, deben estar presentes en la prestación real de los servicios) para intentar que los servicios sean considerados como no proporcionados con subordinación. Tales elementos se materializan si el proveedor de servicio:

(i) trabaja solo;

(ii) asume los riesgos asociados con sus actividades;

(iii) es responsable ante de la ley por cualquier acción ilegal en la que incurra mientras proporcione los servicios;

(iv) paga su propio seguro social, impuestos, etc.;

(v) contrata a sus propios empleados, si los hay;

(vi) trabaja como independiente, o para otro patrono;

(vii) tiene la facultad de seleccionar un reemplazo para él;

(viii) proporciona los servicios en un lugar o lugares no impuestos por el receptor del servicio;

(ix) no obtiene, del receptor del servicio, los instrumentos, herramientas o materiales que necesita para realizar los servicios.

Aunque su existencia o no existencia no excluirán o implicarán la apariencia, por sí mismos, de una relación laboral, los elementos siguientes serían evaluados por los Tribunales locales para "sospechar" la existencia de ella, y como tales, deben evitarse, si es posible, y tantos de ellos como también sea posible:

(i) la exclusividad (como opuesto a la posibilidad de dar servicios a terceros);

(ii) el lugar de trabajo bajo el mando del patrono;

(iii) el pago fijo y periódico;

(iv) la sumisión a jornadas y horarios;

(v) no tener la posibilidad de aceptar o rechazar el brindar servicios específicos;

(vi) la provisión por parte del patrono al empleado de los medios materiales y personales necesarios para realizar los servicios;

(vii) la inscripción en la Caja Costarricense del Seguro Social y la longitud y continuidad de la relación de servicio.

Contrato de Trabajo y el Principio del "Contrato Realidad"

El artículo 18 del Código de Trabajo de Costa Rica anteriormente citado, establece la presunción de la existencia de un contrato -escrito u oral - entre el patrono y el trabajador. La sola iniciación de la relación de trabajo es suficiente para la presunción de la existencia del contrato y tal acuerdo compele a las dos partes a respetar las obligaciones y derechos establecidos en la ley.

Todo lo que se acuerda por las partes de la relación laboral, habiéndose pactado por escrito o no, pero existiendo en las condiciones actuales de la relación de trabajo, se vuelve parte de ella. Esto corresponde a un principio básico de la ley laboral local (principio de "Contrato Realidad") que establece que sin importar lo que se ha acordado por escrito como relación contractual patrono-empleado y a pesar del contenido de las relaciones contractuales anteriores, lo que rige es el contenido actual y real de la relación de empleo, aunque sea diferente de lo acordado, todo a favor del empleado (v.gr. horario de trabajo real vs. horario de trabajo contractualmente pactado; pago real de sueldos y compensaciones vs. pago o compensación contractualmente pactados; etc.).

Al aplicar el principio de "Contrato Realidad" a las relaciones de empleo vs. los acuerdos de servicios no laborales, se debe tener presente que según las leyes locales y la jurisprudencia, no importa cómo haya sido etiquetado el contrato por las partes, puesto que constantemente han indicado los Tribunales de Trabajo que ellos consideran que el patrono frecuentemente se vale de varios mecanismos para evitar la aplicación de ley laboral, dando al contrato una apariencia no laboral.

Al final de cuentas, los Tribunales de Trabajo locales examinarán cómo ocurrió la relación real entre las partes, y en vista de ella y de la detección y evaluación de los elementos que se han cubierto en los párrafos anteriores, harán la determinación de su naturaleza y del régimen legal aplicable.

Presunción de la Existencia de una Relación Laboral

Según las leyes y la jurisprudencia locales, la regla general es que la existencia de una relación laboral siempre se presume cuando se proporcionan servicios, y el patrono debe llevar la carga de la prueba de lo contrario.

A pesar de lo anterior, la regla general se invierte, como ha establecido la jurisprudencia, cuando no se proporcionan servicios personalmente (sino por una entidad corporativa) y las partes han expresado, mediante un contrato escrito, que la relación no es de naturaleza laboral. En este caso, la carga de la prueba se transfiere al lado del proveedor del servicio, quien debe demostrar la existencia de los elementos que se han declarado como determinantes de una relación del empleo. En este tipo de situaciones, como ha indicado la jurisprudencia, lo que se aplica es el examen caso por caso de los hechos y de la prueba para determinar si el asunto específico se regirá o no por la ley laboral.

Obligaciones Legales del Patrono si la Relación es Considerada una Relación Laboral

Aunque se tomen todas las medidas posibles para intentar caracterizar la relación como si estuviera fuera del alcance de la ley laboral local, el tipo de actividad que se realice ciertamente supone un alto riesgo de ser considerada por un Tribunal de trabajo local, si surgiere una disputa, como constituyente de una relación laboral regular entre las partes.

Si eso sucediera, consideramos importante tener un cuadro claro de las obligaciones que se materializarían para el patrono, que principalmente consisten en multas por la falta de inscripción de los empleados ante Caja Costarricense del Seguro Social, así como el pago de toda las prestaciones laborales relacionadas a las que tiene derecho todos los empleados regulares según la ley laboral de Costa Rica, a saber las vacaciones, el aguinaldo, el preaviso y la cesantía.

Vacaciones

Con respecto a las vacaciones, además de los feriados y de los domingos, el empleado tiene derecho a dos semanas de vacaciones pagadas por cada cincuenta semanas de trabajo o, en casos de contratos que terminan antes de tales 50 semanas, un día por cada mes trabajado. Pueden dividirse las vacaciones, pero sólo en dos segmentos.

Ante la terminación del contrato, el tiempo de las vacaciones sin usar debe pagarse usando como una base el promedio de sueldos ganados durante los últimos seis meses de trabajo.

Aguinaldo

Debe pagarse a cada empleado un pago extraordinario correspondiente al sueldo de un mes después de un año de trabajo, o una cantidad proporcional al tiempo trabajado, si se trabajó menos de un año.

Preaviso

Después de tres meses de empleo, el empleado tiene el derecho de recibir un aviso previo en caso de terminación del empleo sin justa causa para el patrono (si no se le notifica, debe pagársele el sueldo de un mes, o una fracción si ha sido empleado por menos de un año).

Cesantía

Si el empleado es despedido sin justificación después de por lo menos tres meses de servicio, el patrono tiene que pagar una cesantía cuyo monto aumenta de acuerdo con el tiempo servido y que puede llegar a ser de hasta veintidós días por año trabajado, con un máximo calculado en base a ocho años, todo según una tabla de cálculo específica indicada por el Código de Trabajo.

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